18. Falend leiderschap

Als leidinggevende moet je presteren. Er wordt verwacht dat je van losse individuen een energiek team kunt smeden. In een energiek team kan iedereen doelgericht werken. Ook als de omstandigheden zwaar zijn.

Naast het dagelijks werk concentreert de teamleider zich op drie hoofdlijnen:.

  1. teamspirit
  2. discipline (blog 16)
  3. ruimte voor goede gesprekken
Falen op niveau

Deze drie aspecten installeren en goed onderhouden is geen raketwetenschap. Toch loopt een teamleider op alle drie niveaus het risico om te verdwalen. En uiteindelijk te falen.

Op het niveau teamspirit faalt een teamleider als hij het belang van een kameraadschappelijke sfeer onderschat, onvoldoende benadrukt, in zijn eigen optreden niet waarmaakt.

Op het niveau discipline faalt een teamleider als hij toelaat dat medewerkers voortdurend, tactisch en strategisch zijn gezag binnen de afdeling op de proef stellen.

My-picture-went-away-forever-07-Helga-Kos-807-700x1030

Op het niveau ruimte voor goede gesprekken faalt een teamleider als door hem ‘meer van hetzelfde’ – meer regels, meer tijdsdruk – voorrang krijgt boven het met elkaar verbeteren van het dagelijks werk.

Falen op een hoger niveau

Zo’n teamleider, die een effectieve samenwerking binnen zijn team zelf onderuit haalt, heeft zijn positie kennelijk aanvaard zonder inhoudelijk aan de functie toe te zijn.

Zijn werkgever zou dit snel moeten herkennen en corrigeren. De teamleider moet dan een stap terug doen, dat is pijnlijk, maar minder pijnlijk dan duurzaam mogen doormodderen en zijn team daarin meeslepen.

Het is chic te noemen, als de werkgever tegenover het team en de teamleider een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid voor de mismatch op zich neemt. Niet alleen chic overigens, ook reëel.

Laat een werkgever teamleider en teamleden doormodderen, dan is sprake van een significante leerstoornis.

Corrigeren of gedogen?

Er kan nog een oorzaak zijn voor falend leiderschap.

Een organisatie kan namelijk onder invloed staan van medewerkers die sfeer, discipline en ruimte voor goede gesprekken steeds weer behendig afstemmen op hun eigen belang. Enkele medewerkers kunnen – tactisch en strategisch opererend – een deel van de macht naar zich toe gebogen hebben.

De teamleider die dit doorziet komt voor de keuze te staan:

  • Gedoog ik deze manipulatie?
  • Of zet ik het recht?
Hippie DNA

In dit blog wil ik ook aandacht besteden aan weerstand tegen een zinvolle disciplinering van bovenaf. Deze berust vaak op de aanwezigheid van een hardnekkig stukje software uit de vorige eeuw: hippie DNA.

Het hippie DNA wordt overgedragen door een teamlid, soms door een leidinggevende. Ze benadrukken het belang van kameraadschap en ruimte voor goede gesprekken om een team te laten presteren. Tegelijk maken ze discipline verdacht, vanwege het autoritaire, vrijheid-belemmerende karakter .

Waar leidinggevenden deze verdachtmaking van discipline toelaten, is een toenemende vrijblijvendheid op de werkvloer niet te vermijden.

En – energiek samenwerken? Kun je vervolgens vergeten.

What’s next?

Ondernemer en bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties Aukje Nauta,  bespreekt hieronder in een korte videocolumn een casus uit haar praktijk.

Gemakzucht en falend leiderschap worden helder benoemd.

Meer regelkennis? Blijf dit blog volgen.

Beeld: Helga Kos

 

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Google+Share on Facebook

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *